المرونة والإجازات في مكان العمل 

SHRM إلى تحديث القوانين الأساسية المتعلقة بالإجازات —ولا سيما قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)— لتعكس واقع القوى العاملة الحالية، والهياكل الأسرية، وترتيبات العمل. SHRM المتخصصون في الموارد البشرية الذين تمثلهم SHRM في نقطة التقاء بين الامتثال للقوانين، والمزايا، وتجربة الموظفين، حيث يقومون يوميًا بتصميم سياسات الإجازات وتنفيذها وإدارتها. وتكشف SHRM واستفسارات الأعضاء باستمرار أن التعريفات القانونية التي عفا عليها الزمن، وقواعد الأهلية غير الواضحة، والأحكام الصارمة تسبب ارتباكًا لكل من أصحاب العمل والموظفين، مما يزيد من العبء الإداري ومخاطر عدم الامتثال.

تدعمSHRM  تحديث قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) ليتوافق بشكل أفضل مع احتياجات الرعاية الحديثة، وذلك من خلال توسيع تعريفات أفراد الأسرة المشمولين ليشمل الشركاء في الحياة، والأبناء البالغين، وأبوين الزوج، وأفراد الأسرة المباشرين الآخرين. SHRM توصي SHRM بإعادة النظر في الأحداث المؤهلة، وتوضيح أحكام الإجازة المتقطعة والإجازة ذات الجدول الزمني المخفض، وإزالة القيود التي عفا عليها الزمن مثل الحد الأقصى الإجمالي للإجازة للأزواج المتزوجين. وستعكس هذه التغييرات الكيفية التي تُستخدم بها الإجازة فعليًّا في الممارسة العملية، كما ستقلل من التعقيدات غير الضرورية. ويُعد تحديث قانون FMLA أمرًا ضروريًّا لوضع معيار اتحادي واضح يدعم العمال، مع الحفاظ في الوقت نفسه على قابليته للتطبيق بالنسبة لأصحاب العمل من جميع الأحجام والقطاعات ونماذج التشغيل.

SHRM اتباع نهج وطني منسق لسياسة الإجازات يعزز الاتساق التنظيمي والوضوح والامتثال عبر مختلف الولايات القضائية. يتعين على أرباب العمل اليوم التعامل مع نظام مجزأ من قوانين الإجازات الفيدرالية والولائية والمحلية، بما في ذلك قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)، وقانون الإنصاف للعاملات الحوامل (PWFA)، وتعويضات العمال، والعجز قصير الأجل، وعدد متزايد من برامج الإجازات العائلية والطبية المدفوعة من قبل الولايات — والتي توجد حاليًا في 13 ولاية بالإضافة إلى مقاطعة كولومبيا. حتى أرباب العمل الذين يعملون في ولاية واحدة يواجهون التزامات متداخلة ومتضاربة في بعض الأحيان، في حين يواجه أرباب العمل الذين يعملون في عدة ولايات تعقيدًا متزايدًا بشكل كبير.

على مر السنين، SHRM مع«مجموعة العمل المشتركة بين مجلسي النواب والشيوخ المعنية بالإجازات المدفوعة الأجر»و«مجموعة العمل الحزبية المشتركة المعنية بالإجازات المدفوعة الأجر التابعة لمجلس النواب»، اللتين قدمتا «قانون شبكة العمل بين الولايات بشأن الإجازات المدفوعة الأجر لعام 2024» (قانون I-PLAN) و«قانون الشراكات بين القطاعين العام والخاص بشأن الإجازات العائلية المدفوعة الأجر». يمثل قانون I-PLAN خطوة مهمة نحو معالجة التحديات الناجمة عن عدم اتساق اللوائح على مستوى الولايات والمستوى المحلي. SHRM السياسة الفيدرالية يجب أن تعمل كنسيج رابط بين أنظمة الإجازات من خلال مواءمة التعريفات الأساسية، ومواءمة متطلبات الإبلاغ، وتقليل الالتزامات المتكررة المتعلقة بالامتثال. ويؤدي الاتساق التنظيمي إلى خفض التكاليف الإدارية، وتقليل المخاطر القانونية، ويسمح لمتخصصي الموارد البشرية بالتركيز على دعم الموظفين بدلاً من التعامل مع التعقيدات.

SHRM سياسات المرونة في مكان العمل وسياسات الإجازات يجب أن تكون مجدية من الناحية المالية، وفعالة من الناحية التشغيلية، وقابلة للتكيف مع الواقع الذي يواجهه أرباب العمل. ويُعد ضمان استدامة برامج الإجازات للمؤسسات من جميع الأحجام — لا سيما الشركات الصغيرة والمتوسطة — أولوية أساسية. ويواجه العديد من أرباب العمل صعوبة في تحقيق التوازن بين التكاليف المباشرة وغير المباشرة للإجازات المدفوعة الأجر من جهة، واحتياجات التوظيف والإنتاجية واستمرارية الأعمال من جهة أخرى. وبدون تصميم مدروس للسياسات، يمكن أن تؤدي قرارات الإجازات الإلزامية — مهما كانت نواياها حسنة — إلى خلق ضغوط تشغيلية تحد من قدرة أرباب العمل على توسيع نطاق المزايا. 

SHRM النهج السياساتية التي تحافظ على حرية الاختيار لدى أرباب العمل، مع توفير آليات مالية لتعويض التكاليف، بما في ذلك الإعفاءات الضريبية الموجهة والنماذج الطوعية القائمة على التأمين التي تتيح تقاسم التكاليف. ويمكن أن يساعد الاستفادة من قانون الضرائب والأدوات المالية الأخرى أرباب العمل على توفير إجازات مدفوعة الأجر دون المساس بالقدرة التنافسية أو الاستقرار التشغيلي. SHRM تدعم SHRM التخفيف من الأعباء المرتبطة بالتمويل الذاتي، وتخفيض التكاليف الإدارية المرتبطة بالامتثال وإعداد التقارير. 

وتعد الوظائف التشغيلية ذات أهمية بالغة أيضًا. ومن خلال الترويج لسياسات تجمع بين الاستدامة المالية والمرونة المبتكرة، SHRM إلى ضمان أن تكون مزايا الإجازات متاحة وعملية وقابلة للتطوير — بما يدعم رفاهية الموظفين ويُمكّن أرباب العمل في الوقت نفسه من العمل بفعالية في سوق عمل ديناميكي. 

SHRM إلى اعتماد سياسات توسع نطاق الوصول إلى الأمن التقاعدي، مع الحفاظ في الوقت نفسه على المرونة التي تتيح لأصحاب العمل تصميم مزايا تتوافق مع احتياجات القوى العاملة وأهداف أعمالهم. ولا تزال المزايا التقاعدية من بين أكثر العروض قيمةً للموظفين وأصحاب العمل على حد سواء، إلا أن الفجوات في الوصول إليها لا تزال قائمة — لا سيما بين الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم والعمال الذين عانوا تاريخياً من نقص في الخدمات. ولا تزال التكاليف، والتعقيدات الإدارية، والأعباء التنظيمية تحد من التبني الأوسع نطاقاً لخطط التقاعد في أماكن العمل. 

يلعب المتخصصون في الموارد البشرية دورًا حاسمًا في دعم استعداد الموظفين للتقاعد، مع ضمان الامتثال للقوانين واستدامة خطط التقاعد. SHRM تبسيط إدارة خطط التقاعد، وتعزيز الحوافز الضريبية التي تشجع أرباب العمل على إنشاء هذه الخطط، وتشجيع مشاركة الموظفين من خلال التوعية ومرونة تصميم الخطط. ويعد تقليل التعقيد والتكلفة أمرًا بالغ الأهمية بشكل خاص لأرباب العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم الذين يرغبون في تقديم مزايا تقاعدية، لكنهم يفتقرون إلى الموارد الإدارية المخصصة لذلك. 

SHRM تدعم SHRM الابتكار في تصميم خطط التقاعد بهدف تحسين التغطية للعمال ذوي الأجور المنخفضة والفئات السكانية الأخرى التي لم تكن مشمولة بالتغطية تقليديًّا. وينبغي أن تشجع السياسات العامة الحلول التي تحقق التوازن بين البساطة وسهولة الوصول والأمن المالي على المدى الطويل. ومن خلال تعزيز أنظمة التقاعد التي يرعاها أرباب العمل، يمكن لصانعي السياسات دعم استقرار القوى العاملة، وتحسين المرونة المالية، وتعزيز دور أرباب العمل باعتبارهم مقدمي مزايا التقاعد الموثوق بهم. 

SHRM معالجة الثغرات التي تؤثر على مقدمي الرعاية أمر ضروري لبناء قوة عاملة شاملة ومستقرة ومرنة.وتُظهرSHRM أن ما يصل إلى 20% من القوة العاملة يشارك في تقديم الرعاية في أي وقت من الأوقات، وغالبًا ما تكون هذه المسؤوليات طويلة الأمد ومتزايدة. وفي غضون خمس سنوات، يتوقع العديد من العاملين تحمل التزامات رعاية جديدة. ويقوم أخصائيو الموارد البشرية بإدارة الإجازات بشكل روتيني، وهم يدركون عن كثب أنه عندما لا تتوفر الدعم اللازم لاحتياجات الرعاية، قد يواجه الموظفون اضطرابات في مسيرتهم المهنية، أو انخفاضًا في الدخل، أو حتى ترك العمل. 

تركز جهود الدعوة SHRMعلى إيجاد حلول عملية ومشتركة بين الحزبين تدعم كلًّا من العمال والشركات في سياق تقديم الرعاية في الوقت الحاضر. وتشمل هذه الأولويات تخفيف العبء الاقتصادي للرعاية غير المدفوعة الأجر من خلال حوافز مالية موجهة، وتحديث قوانين مكان العمل لتعكس واقع الموظفين الذين يسعون إلى تحقيق التوازن بين مسؤوليات العمل ومسؤوليات تقديم الرعاية، وتعزيز البنية التحتية للرعاية على الصعيد الوطني من خلال شراكات مستدامة بين القطاعين العام والخاص تدعم الأسر واستقرار القوى العاملة.

SHRM تشجع SHRM الحلول التي يقودها أصحاب العمل، بما في ذلك الجداول الزمنية المرنة، وخيارات العمل عن بُعد، والمساعدة في رعاية المعالين، وتدريب المديرين لدعم مقدمي الرعاية. ويشير أصحاب العمل الذين يدمجون تقديم الرعاية في استراتيجيات المكافآت الإجمالية إلى معدلات احتفاظ أقوى بالموظفين، ومجموعات مواهب أوسع نطاقًا، وقدرة تنافسية محسّنة. إن معالجة الثغرات في مجال تقديم الرعاية ليست مجرد مسألة تتعلق بالقوى العاملة فحسب — بل هي ضرورة تجارية وحجر زاوية في سياسة الإجازات الفعالة.