المرونة والإجازات في مكان العمل
تُعد حزم المزايا الشاملة التي يرعاها صاحب العمل أساسية لقدرة صاحب العمل على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. يصمم أصحاب العمل حزم المزايا الخاصة بهم عن قصد لتعكس احتياجات ومتطلبات القوى العاملة الخاصة بهم. وفقًا لاستطلاع مزايا الموظفين لعام 2024 الذي أجرته SHRM اختار 81% من أصحاب العمل "مزايا الإجازات" و"مزايا مدخرات التقاعد والتخطيط" على أنها إما "مهمة للغاية" أو "مهمة جدًا" للقوى العاملة لديهم - حيث تأتي هذه الفئات في المرتبة الثانية بعد "المزايا المتعلقة بالرعاية الصحية" بنسبة 88%.
يجب أن تقدم السياسة العامة حوافز ومرونة للسماح لأصحاب العمل بتقديم إجازات ومزايا تقاعد قوية لموظفيهم. وتدعو SHRM إلى وضع سياسات ذكية ومتوازنة تسد الفجوات بين الممارسات الحالية والقوانين واللوائح الفيدرالية والولائية والمحلية.
استدامة القوى العاملة: التزام SHRMببناء مستقبل مرن للعمل
تدعو SHRM صانعي السياسات إلى تلبية احتياجات مكان العمل الحديث من خلال مناهج ذكية ومتوازنة لجعل المرونة في مكان العمل وسياسات الإجازات تتماشى مع احتياجات عالم العمل الحديث. وهذا أمر حيوي لتعزيز رفاهية الموظفين، وتعزيز تكامل أفضل بين العمل والحياة، ودعم القوى العاملة والاقتصاد الأمريكي المزدهر.
تشير بحوث SHRM إلى أن أصحاب العمل والموظفين يدركون القيمة التنظيمية للإجازة في مساعدة العاملين على التعافي والتخفيف من الإرهاق والإرهاق المحتمل. وبالمثل، لا تزال مدخرات التقاعد ومزايا التخطيط من بين أهم المزايا التي يشعر أصحاب العمل أنهم يستطيعون تقديمها، مع وضوح القيمة التي تعود على موظفيهم. ومع ذلك، تحتاج الشركات الصغيرة ومتوسطة الحجم إلى سياسات حديثة للتنافس مع المؤسسات الكبيرة، وتحتاج المؤسسات الكبيرة إلى المرونة لتوسيع عروضها المبتكرة.
رؤية SHRMللتحسينات التشريعية والتنظيمية لتحديث حجر الزاوية في سياسة مكان العمل الأمريكية
كان قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، الذي وقعه الرئيس بيل كلينتون في عام 1993 كأول قانون له في منصبه، إنجازًا رائدًا من الحزبين الجمهوري والديمقراطي أحدث تحولاً في الحماية في مكان العمل. ومع ذلك، فإن التحولات الكبيرة في مجال الإجازات مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر - إلى جانب التغييرات في أماكن العمل الفيدرالية وتصنيفات العمال وثقافة العمل بشكل عام - جعلت تطبيق قانون الإجازة العائلية والطبية غير واضح في العالم الحديث.
لا يتناسب قانون FMLA بصيغته الحالية مع عالم العمل الحديث. يُظهر بحث SHRM أن 87% من أصحاب العمل "يوافقون" أو "يوافقون بشدة" على أن الكونغرس لديه فرصة ومسؤولية لمراجعة قانون FMLA لتلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية للعمل والعمال وأماكن العمل.
قم بتنزيل مورد SHRM"ما الذي يقوله أخصائيو الموارد البشرية عن قانون FMLA؟
قم بتنزيل مجموعة أبحاث SHRMالكاملة، "إعادة تصور قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993: رؤية SHRMللتحسينات التشريعية والتنظيمية لتحديث حجر الزاوية في سياسة مكان العمل في الولايات المتحدة."
يُظهر بحث SHRM أن أصحاب العمل يرغبون في رؤية تغييرات في قانون FMLA، ويعتقدون أن مسؤولية قيادة هذه الجهود تقع على عاتق الحكومة الفيدرالية، ولديهم أفكار واضحة حول التحديثات التي يجب تنفيذها.
- تحديث قانون FMLA ليعكس الهياكل الأسرية المعاصرة وديناميكيات القوى العاملة.
- توسيع تعريف أفراد الأسرة المشمولين بالتأمين.
- معالجة التحديات المتعلقة بالإجازات المتقطعة أو المخفضة.
- توحيد اللوائح التنظيمية ومواءمتها.
- تعزيز دعم أصحاب العمل والموارد.
يستحق كل عامل الحصول على رعاية جيدة لأحبائه دون التضحية بحياته المهنية. يحتاج أصحاب العمل الصغار ومتوسطي الحجم إلى المساعدة لتوفير إمكانية الحصول على هذه المزايا. حان الوقت لإزالة الحواجز أمام الكونغرس لتلبية احتياجات العامل ومكان العمل الحديث.
SHRM
نهج مدروس للإجازة مدفوعة الأجر
لزيادة فرص الحصول على الإجازات العائلية والطبية المدفوعة الأجر، ينبغي للكونغرس أن يدعم تشريعًا ينشئ سوقًا وطنية طوعية للتأمين على الإجازات العائلية والطبية المدفوعة الأجر لتمكين تجميع التكاليف وضمان الاتساق التنظيمي لأصحاب العمل المشاركين. يجب أن يوفر النهج المتوازن الذي يحظى بقبول الحزبين مسارًا لتوسيع نطاق حصول العمال على الإجازات العائلية والطبية مدفوعة الأجر للعاملين وتوفير المرونة في تصميم برامج المزايا وزيادة الاتساق التنظيمي لأصحاب العمل في الولايات المتعددة.
تحث SHRM على أن أي اقتراح وطني يمضي قدمًا:
- توسيع نطاق الحصول على إجازات مدفوعة الأجر مدفوعة الأجر للعاملين في الولايات المتحدة.
- توفير المرونة للمؤسسات في تصميم المزايا.
- زيادة الاتساق التنظيمي لأصحاب العمل متعددي الولايات.
- معالجة خليط قوانين الولاية والقوانين المحلية.
- اعتماد معيار مكافئ اكتواري مع ضمانات مناسبة.
- إنشاء سوق مشتركة لأصحاب العمل للاستفادة من الموارد المجمعة.
- تخفيف الأعباء المرتبطة بالتمويل الذاتي.
- تقليل التكاليف الإدارية المرتبطة بالامتثال.
- استيعاب الاختلافات في بيئات العمل والصناعات والأحجام التنظيمية.
تقدم SHRM مدخلات بشأن قانون الشراكات بين القطاعين العام والخاص للإجازات العائلية مدفوعة الأجر وقانون شبكة العمل للإجازات مدفوعة الأجر بين الولايات
في ديسمبر 2024، أصدرت الرئيستان المشاركتان لمجموعة العمل الحزبية المشتركة المعنية بالإجازة العائلية المدفوعة الأجر في مجلس النواب ("مجموعة العمل")، النائبتان كريسي هولاهان (ديمقراطية عن ولاية بنسلفانيا-06) وستيفاني بايس (جمهورية عن ولاية أوكلاهوما-05)، مسودتين للمناقشة تهدفان إلى توسيع نطاق الحصول على الإجازة المدفوعة الأجر. ورداً على ذلك، صرحت المديرة الإدارية SHRMإميلي م. ديكنز، بما يلي:
"تثنيSHRM على العمل الشاق الذي قامت به [مجموعة العمل] بشأن إصدار النص التشريعي لقانون شبكة عمل الإجازة مدفوعة الأجر بين الولايات لعام 2024، أو "قانون I-PLAN". ونحن نشيد بالتزام مجموعة العمل بمعالجة التحديات الناجمة عن خليط اللوائح التنظيمية المحلية والولائية."
كما طلبت مجموعة العمل أيضًا مدخلات عامة حول قانون الإجازة العائلية مدفوعة الأجر للشراكة بين القطاعين العام والخاص وقانون I-PLAN. ورحبت SHRM بفرصة الرد وقدمت توصيات تدعو إلى:
- معيار وطني للإجازة مدفوعة الأجر.
- الاستفادة من الهياكل القائمة مع الاعتراف باحتياجات تقديم الرعاية المتنوعة.
- تعزيز الشراكات بين القطاعين العام والخاص.
تتطلع SHRM إلى استمرار المشاركة والقيادة الفكرية في هذه القضية الهامة.
بناء الأمن المالي: رؤية SHRMللتقاعد الميسر للجميع
يلعب أخصائيو الموارد البشرية دورًا أساسيًا في دعم تخطيط تقاعد الموظفين وضمان توافق برنامج مزايا التقاعد في مؤسستهم مع احتياجات الموظفين وأهداف المؤسسة.
تشجع SHRM السياسات التي تعزز أمن التقاعد للعاملين. ويشمل ذلك إمكانية وصول الموظفين إلى خطط التقاعد، وإدارة مبسطة لخطة التقاعد، وتدابير لزيادة المشاركة في خطة التقاعد.
يجب أن تكون السياسات العامة المتعلقة بالتقاعد:
- هيكلة الحوافز الضريبية لتشجيع أصحاب العمل على إنشاء خطط التقاعد وإقناع الموظفين بالمشاركة فيها.
- تقليل التكلفة والتعقيد لتسهيل قيام أصحاب العمل بتقديم وإدارة مزايا التقاعد لموظفيهم.
- تقليل الأعباء التي تعيق الشركات الصغيرة ومتوسطة الحجم عن تقديم الخطط.
- تشجيع الابتكار في تصميم الخطط لتوفير الأمن التقاعدي للفئات السكانية المحرومة وغير المشمولة تاريخيًا، بما في ذلك العمال ذوي الأجور المنخفضة.
تتمثل أولويات سياسة المرونة في مكان العمل والإجازات في SHRMفي ما يلي:
مراجعة قانون FMLA لتلبية الاحتياجات الحديثة لمكان العمل بشكل أفضل. إن SHRM على استعداد لتقديم خبرة عملية على أرض الواقع للمساعدة في هذه الجهود. وتدعو SHRM إلى ضرورة أن يوضح التشريع الفيدرالي حقوق ومسؤوليات قانون FMLA، وأن يتماشى بشكل أفضل مع قوانين الإجازات والإقامة الأخرى، ومعالجة عدم إدراج الأحداث المؤهلة وأفراد الأسرة المشمولين بالتأهيل، وتقليل الأعباء الإدارية.
دعم التشريعات الخاصة بسوق تأمين وطني طوعي للإجازات العائلية والطبية مدفوعة الأجر لتمكين تجميع التكاليف وضمان الاتساق التنظيمي. وتؤيد SHRM هذا النهج المتوازن من الحزبين الجمهوري والديمقراطي الذي من شأنه أن يوسع نطاق الحصول على الإجازة المدفوعة الأجر، ويوفر تصميم مرن للمزايا، ويزيد من الاتساق التنظيمي لأصحاب العمل في الولايات المتعددة.
مواءمة مزايا التقاعد مع كل من احتياجات الموظفين والأهداف التنظيمية. تكرس SHRM جهودها للنهوض بالسياسات التي تؤمن استحقاقات التقاعد وتعززها من خلال زيادة فرص الوصول الهادف إلى خطط التقاعد، وتبسيط إدارة خطط التقاعد، ودعم التدابير الرامية إلى زيادة المشاركة في خطط التقاعد.
تعرف على المزيد عن المرونة والإجازات في مكان العمل
تعرف على المزيد عن طريق الاتصال بالشؤون الحكومية في SHRM على shrm