حوكمة مكان العمل

SHRM إلى اعتماد سياسات تخلق سوق عمل مزدهرًا يستفيد منه الأفراد والمؤسسات على حد سواء.SHRM السماح للأطراف بالتوقيع على اتفاقيات عدم منافسة جيدة الصياغة ومصممة بشكل معقول ومناسب. وترى SHRMأن السياسات المفرطة في تقييدها قد تعيق الابتكار، وتحد من فرص التدريب، وتؤدي إلى عواقب غير مقصودة على كل من الشركات والعاملين. ونحث المشرعين على النظر في بدائل تحقق التوازن بين حرية تنقل العمال واحتياجات الشركات.

SHRM انخرطت SHRM في هذه القضية على الصعيدين الفيدرالي والولائي، حيث قدمت وجهات نظر أرباب العمل بشأن سياسات عدم المنافسة المقترحة، ودعت إلى إيجاد بدائل تحقق التوازن بين تنقل القوى العاملة واحتياجات الأعمال. ورداً على محاولة لجنة التجارة الفيدرالية فرض حظر شبه كامل، SHRM تعليقاً عاماًوعدةمذكرات صديق المحكمةتحث على اتباع نهج أكثر توازناً. في 20 أغسطس 2024، تم إلغاء القاعدة، وبعد تغيير في الإدارة، تم رفض الاستئناف.SHRM مراقبة الأنشطة الفيدرالية وستشارك مع تطور هذه القضية. 

في نيويورك، SHRM العمل مع صانعي السياسات لضمان أن أي متطلبات جديدة تحمي العمال، وتحافظ على قدرة أرباب العمل التنافسية، وتعكس الواقع المتغير لسوق العمل.

SHRM أي لوائح اتحادية أو ولائية تحدد مسبقًا وجود علاقة عمل في الحالات التي لا ينوي فيها أي من الطرفين إقامة مثل هذه العلاقة. فالافتراض القائل بأن جميع العاملين يجب تصنيفهم كموظفين هو افتراض عفا عليه الزمن، ويتجاهل حقيقة أن العديد من الأفراد يفضلون وضع المتعاقد المستقل لما يوفره من مرونة واستقلالية. SHRM تعريف قانوني موحد لمصطلح «الموظف» لضمان التمييز بوضوح واتساق بين الموظفين والمتعاقدين المستقلين بموجب قوانين مثل قانون معايير العمل العادلة (FLSA) وقانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA).

على الصعيد الفيدرالي، وفي ظل غياب تعريفات قانونية واضحة، قامت الوكالات — بما في ذلك قسم الأجور وساعات العمل (WHD) التابع لوزارة العمل الأمريكية ومجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) — بنشر إرشادات تنظيمية شهدت تغيرات كبيرة عبر الإدارات المتعاقبة. كما هو موضح فيالشهادة المكتوبة التي قدمتها Paige Boughan، MS، SHRMوفيرسالة متابعة موجهة إلى اللجنة الفرعية لحماية القوى العاملة بمجلس النواب، تم اقتراح قواعد تصنيف العمال الخاصة بـ WHD وتأجيلها وسحبها وإعادة تفعيلها واستبدالها مرارًا وتكرارًا بين عامي 2020 و2025، مما أدى إلى دعاوى قضائية مستمرة وعدم يقين قانوني مستمر.

وكما ورد فيطلب المعلوماتSHRMإلى مجلس الشيوخ، قد يحد بعض أرباب العمل من التدريب أو المزايا الممنوحة للعاملين المستقلين للتخفيف من مخاطر التصنيف الخاطئ — وهي نتيجة تضر بكل من العمال والشركات. وعلى مستوى الولاية، SHRM مع صانعي السياسات في نيوجيرسي وأعربت عن مخاوفها من أناللوائح المقترحة ستخلق إطارًا غير قابل للتطبيقيفترض فعليًا وضع الموظف، بما يتعارض مع المقصد التشريعي والسوابق القضائية الراسخة والسياسة العامة السليمة.

SHRM إجراء تحديثات معقولة على فئات الإعفاء من العمل الإضافي بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، بما في ذلك إعفاءات "الوظائف الإدارية" التنفيذية والإدارية والمهنية (EAP)، فضلاً عن إعفاءات وظائف الحاسوب والمبيعات الخارجية. إن الفهم الواضح لمن هو — ومن ليس — معفى من العمل الإضافي أمر ضروري لتخطيط القوى العاملة، والهيكل التنظيمي، وغيرها من الاعتبارات التجارية طويلة الأجل. ومع ذلك، وجدت SHRM أن أقل من واحد من كل ثلاثة متخصصين في الموارد البشرية (30٪) أفادوا بأن اللوائح التي تحدد حالة الإعفاء من العمل الإضافي سهلة الفهم. 

تؤيدSHRM إجراء تحديثات منتظمة ومعقولة ومستندة إلى البيانات لعتبة الرواتب،على أن تتبع هذه التحديثات إجراءات الإخطار والتعليق، وتأخذ في الاعتبار تحليل دخل العمال والاتجاهات الاقتصادية الأوسع نطاقاً، وتمنح أرباب العمل مهلة كافية للامتثال. وبالإضافة إلى مسألة الرواتب، تشجع SHRM إدارة ساعات العمل والرواتب (WHD) على تقييم مدى تأثير التطورات التكنولوجية على بعض تصنيفات الاستثناءات، بما في ذلك موظفو قسم الكمبيوتر وموظفو المبيعات الخارجية.

عقب نشر القاعدة المقترحة من قبل إدارة الصحة والسلامة المهنية (WHD) في 23 سبتمبر 2023 لزيادة الحد الأدنى لأجر العمل الإضافي،قدمت SHRM بالاشتراك مع 27 فرعًا تابعًا لها على مستوى الولايات —تعليقًا عامًاأعربت فيه عن تأييدها لإجراء زيادات معقولة. وبعد نشر القاعدة النهائية، راقبَت SHRM الطعون القانونية الموجهة ضد قاعدة العمل الإضافي لعام 2024، وستواصل متابعة التطورات وتوفير الموارد لدعم امتثال أرباب العمل.

SHRM وضع تعريف قانوني لمصطلح «صاحب العمل المشترك» يوفر إطارًا واضحًا وموحدًا لتوجيه الشركات والموظفين نحو الامتثال للقوانين واللوائح المعمول بها.ولا تؤيد SHRM  اللوائح المفرطة في اتساع نطاقها التي تنشئ علاقة «صاحب عمل مشترك» من خلال السيطرة «غير المباشرة أو المحجوزة» على طرف ثالث. يجب أن تعتمد أي حلول تشريعية على عوامل راسخة في القانون العام وتتطلب أدلة كافية على وجود سيطرة منتظمة ومستمرة — وليس إجراءات متفرقة أو منعزلة أو طفيفة.

تنشأ علاقة التوظيف المشترك عندما تمارس عدة كيانات سيطرة كافية على العامل بحيث تنشأ علاقة عمل. ويؤدي هذا الوضع إلى نشوء حقوق والتزامات بموجب قوانين مثل قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، والباب السابع من قانون الحقوق المدنية، وقانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA)، وقد كان موضوع اهتمام وتوجيهات مستمرة من قبلالهيئات التنظيمية مثل مجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB). ويعد فهم مفهوم التوظيف المشترك أمرًا أساسيًا لإدارة الموارد البشرية بفعالية. 

في ظل الاقتصادات المحلية والعالمية المتغيرة باستمرار في يومنا هذا، تحتاج الشركات إلى ممارسات مرنة لجذب المواهب والاحتفاظ بها والحفاظ على قدرتها التنافسية. تعد المعايير الواضحة والمتسقة أمرًا ضروريًا لأصحاب العمل لوضع ترتيبات الخدمة بشكل يمكن التنبؤ به، مما يقلل من النزاعات القضائية والارتباك والغموض لكل من العمال وأصحاب العمل. SHRM الدعوة إلى وضع معايير واضحة ومتسقة وتعكس نوايا أصحاب العمل المشتركين، مما يوفر لأصحاب العمل ومتخصصي الموارد البشرية التوجيه اللازم للتعامل مع علاقات القوى العاملة بثقة.

SHRM النهج الموحد لا يمكن أن يراعي التنوع في أماكن العمل والقطاعات واحتياجات المؤسسات. وبدلاً من فرض قواعد صارمة، SHRM إلى إيجاد حلول تمكّن أرباب العمل والموظفين من التعاون في وضع سياسات تعزز الابتكار والإنتاجية والتوازن بين العمل والحياة الشخصية. ومن خلال التواصل المفتوح والاحترام المتبادل، يمكن لأماكن العمل التكيف مع الاحتياجات المتغيرة دون المساس بالكفاءة التشغيلية أو التزام الموظفين.

يجب أن تكون القوانين واللوائح المتعلقة بمكان العمل عادلة ومتوازنة ومطبقة بشكل معقول، وذلك لتوفير اليقين والاستقرار لكل من المؤسسات والموظفين على حد سواء. ويحافظ هذا النهج على حقوق الموظفين، في حين تقلل الالتزامات القانونية الواضحة من مخاطر اتخاذ إجراءات إنفاذ غامضة أو مفرطة في التوسع، مما يساعد الشركات على الحفاظ على الامتثال للقوانين بثقة.

SHRM أعضائها من المتخصصين في الموارد البشرية وقادة الأعمال الذين يعملون في مجال يجمع بين العمل والموظفين ومكان العمل، حيث يساهمون في صياغة السياسات التي تؤثر بشكل مباشر على العمليات اليومية. SHRM الدعوة إلى تبني مجموعة من المقترحات المتعلقة بمكان العمل والتي تتناول قضايا مثل تصميم برامج المزايا، وتنظيم الجداول الزمنية، والتواصل الداخلي. تراقب SHRM المقترحات التشريعية المتعلقة بهيكل مكان العمل ومرونته — بما في ذلكحظر الاجتماعات الإلزامية،وتوحيد أسبوع العمل بـ 32 ساعة،وسياسات "الحق في الانفصال". في حين تهدف هذه المبادرات إلى تعزيز رفاهية الموظفين، إلا أنها قد تفرض متطلبات غامضة تخلق حالة من عدم اليقين بشأن الامتثال أو تتكرر مع القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات الحالية.