حوكمة مكان العمل

في أعقاب الحظر شبه الكامل الذي فرضته لجنة التجارة الفيدرالية على اتفاقيات عدم المنافسة، قدمت SHRM تعليقًا عامًا ومذكرات متعددة لأصدقاء المحكمة تدعو إلى اتباع نهج أكثر توازناً. في 20 أغسطس 2024، ألغت القاضية آدا إي براون (المحكمة الجزئية الأمريكية، المنطقة الشمالية من تكساس) القاعدة في قضية ريان ضد لجنة التجارة الفيدرالية. أعلنت لجنة التجارة الفيدرالية عن خططها للاستئناف في 18 أكتوبر 2024.

وقد عملت SHRM عن كثب مع الهيئات التشريعية في الولايات لتبادل وجهات النظر المختلفة بشأن اللوائح المقترحة لعدم التنافس، والدعوة إلى وضع سياسات توازن بين تنقل القوى العاملة واحتياجات العمل. في نيويورك، تواصل SHRM إشراك صانعي السياسات لضمان أن أي قواعد جديدة تحمي العمال مع الحفاظ على القدرة التنافسية لأصحاب العمل وتتماشى مع متطلبات سوق العمل المتطورة.

تؤكد SHRM أن فرض حظر شامل على اتفاقيات عدم المنافسة يتجاهل فوائد الاتفاقات الجيدة التنظيم والمستهدفة مع الموظفين المناسبين. يجب على صانعي السياسات الذين يهدفون إلى تعزيز أسواق العمل المتوازنة النظر في خيارات أقل تقييدًا تلبي احتياجات العمال مع دعم الرفاهية الاقتصادية.

من الضروري أن يفهم العمال والمنظمات على حد سواء من هو الموظف ومن ليس موظفًا بموجب القوانين الفيدرالية مثل قانون العمل الأمريكي وقانون علاقات العمل الوطنية (NLRA)، من بين قوانين أخرى. ومع ذلك، مع عدم وجود تعريف قانوني واضح، فإن قسم الأجور والساعات (WHD) التابع لوزارة العمل الأمريكية والمجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) قد قدما إرشادات تنظيمية توفر إطارًا لتقييم هذه العلاقة، وغالبًا ما تتغير هذه الإرشادات على نطاق واسع وفقًا للإدارة.

ردًا على القاعدة المقترحة من إدارة الموارد البشرية في 13 ديسمبر 2022، قدمت SHRM إلى جانب الموقعين المشاركين من 26 مجلس ولاية، تعليقًا للإبقاء على اختبار تصنيف العمال الحالي لأنه يوفر عاملين واضحين لتحديد تصنيف العمال - طبيعة العمل ودرجة التحكم فيه وفرصة العامل في الربح أو الخسارة بناءً على المبادرة و/أو الاستثمار. بعد نشر القاعدة النهائية،قدمت SHRM مذكرة صداقة في قضية التحالف من أجل ابتكار القوى العاملة ضد سو لضمان اتباع نهج منطقي لتصنيف العمال يشمل كلاً من مرونة العامل واختياره مع الاستناد إلى سابقة قضائية طويلة الأمد.

تشعر SHRM بالقلق إزاء زيادة عدم اليقين في العلاقات بين صاحب العمل والموظف، وتعتقد أن أوجه القصور الحالية في نظام تصنيف العمال تتعاقب في جميع أنحاء القوى العاملة الأمريكية. كما هو مفصل في طلب المعلومات الذي قدمته SHRMفي 26 يونيو 2024 لمجلس الشيوخ في مجلس الشيوخ حول تحديث قوانين العمل والتوظيف لتشمل العمال المستقلين، قد تتجنب بعض الشركات تقديم تدريب ومزايا السلامة أو مكافحة التحرش للعاملين المستقلين لمنع التصنيف الخاطئ، مما يضر بالشركات والعمال على حد سواء. تدعم SHRM تعريفًا موحدًا ومشتركًا بين الوكالات لمصطلح "الموظف" بموجب قانون العمل لأن التعريف الواضح والمتسق ضروري لازدهار مكان العمل.

في أعقاب نشر القاعدة المقترحة من إدارة الموارد البشرية في 23 سبتمبر 2023 للقاعدة المقترحة من إدارة الموارد البشرية لزيادة عتبة راتب العمل الإضافي للعاملين التنفيذيين والإداريين والمهنيين "ذوي الياقات البيضاء"، قدمت SHRM إلى جانب 27 فرعًا تابعًا للولاية، تعليقًا عامًا للتعبير عن دعمها للزيادات المعقولة في عتبة الراتب. بعد نشر القاعدة النهائية، راقبت SHRM عن كثب التحديات القانونية لقاعدة العمل الإضافي لعام 2024 والتغييرات المحتملة على عتبة الراتب واختبارات الواجبات. في 15 نوفمبر 2024، أبطلت المحكمة الجزئية الأمريكية للمنطقة الشرقية من تكساس القاعدة، وحددت عتبة رواتب العمل الإضافي إلى مستويات عام 2020 - 684 دولارًا في الأسبوع (35,568 دولارًا سنويًا). يبلغ الحد الأدنى للراتب السنوي للموظفين ذوي الأجور العالية 107,432 دولارًا أمريكيًا. ستواصل SHRM مراقبة التطورات وتوفير الموارد لدعم الامتثال.

تؤيد SHRM الزيادات المعقولة في عتبة رواتب الموظفين ذوي الياقات البيضاء المعفيين من الإعفاء من الإعفاء من دفع الأجور في الوظائف، ولكن يجب أن تتبع أي زيادة فترة إشعار وتعليق، وتحليل لأرباح العمال والاتجاهات الاقتصادية، وفترة امتثال طويلة. تؤكد SHRM على أهمية تحديد عتبة الراتب بناءً على بيانات واقعية وذات صلة كجزء من اختبار لتحديد حالة الإعفاء من إعفاء العاملين ذوي الياقات البيضاء بموجب القانون.

تشير علاقة صاحب العمل المشترك إلى عندما تمارس كيانات مختلفة سيطرة كافية على عامل ما بحيث يكون كل منها قد شكّل علاقة عمل مع ذلك الفرد. عندما تتشكل هذه العلاقة، فإنها تنشئ حقوقًا والتزامات معينة بين الطرفين بموجب قوانين مختلفة، بما في ذلك قانون العمل والعمال، والباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، وقانون تنظيم العمل الوطني. لقد كان وضع صاحب العمل المشترك موضوعًا للعديد من الوكالات التنظيمية البارزة، بما في ذلك مجلس تنظيم العمل الوطني. كما أن نطاق علاقة صاحب العمل المشترك له أيضًا عواقب كبيرة على العديد من نماذج الأعمال الشائعة، بما في ذلك أصحاب الامتيازات/صاحب الامتياز وشركات التوظيف الخارجية.

تدعم SHRM إطار عمل موحد وواضح يضمن حصول الشركات والعمال على إرشادات للامتثال للقوانين واللوائح. وتعتقد SHRM أن أي قانون أو سياسة يجب أن توفر الوضوح وأن تطبق بشكل متسق لأصحاب العمل للدخول في ترتيبات الخدمة وإدارتها بشكل يمكن التنبؤ به دون خلق علاقة عمل مشتركة بين أصحاب العمل والعاملين دون علم أصحاب العمل ومهنيي الموارد البشرية.

يعمل أعضاء SHRMمن المتخصصين في مجال الموارد البشرية وقادة الأعمال في تقاطع العمل والعمال ومكان العمل، حيث يقومون بتشكيل السياسات التي تؤثر على العمليات اليومية. وهم يدركون أهمية القوانين الخاصة بمكان العمل التي توفر الوضوح والمرونة في موضوعات مثل تصميم المزايا والتواصل الداخلي. في الآونة الأخيرة، تراقب SHRM عن كثب اتجاهًا متزايدًا للمقترحات التشريعية التي تسعى إلى تنظيم هيكلية مكان العمل والمرونة، بما في ذلك حظر الاجتماعات الإلزامية، وأسابيع العمل الموحدة التي تستغرق 32 ساعة في الأسبوع، وقوانين"الحق في الانفصال". تهدف هذه المقترحات إلى تعزيز رفاهية الموظفين، لكنها غالبًا ما تقدم متطلبات غامضة تخلق حالة من عدم اليقين بشأن الامتثال أو تكرر القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات القائمة.

تعتقد SHRM أن النهج الواحد الذي يناسب الجميع يفشل في مراعاة تنوع أماكن العمل والصناعات والاحتياجات التنظيمية. فبدلاً من الإلزامات الجامدة، تدعو SHRM إلى حلول تمكّن أصحاب العمل والموظفين من التعاون في سياسات مكان العمل التي تعزز الابتكار والإنتاجية والتكامل بين العمل والحياة. من خلال التواصل المفتوح والاحترام المتبادل، يمكن لأماكن العمل التكيف مع الاحتياجات المتطورة دون المساس بالكفاءة التشغيلية أو مشاركة الموظفين. تظل SHRM ملتزمة بالعمل مع صانعي السياسات لصياغة حلول عملية ومتوازنة تدعم نجاح الأعمال ورفاهية الموظفين.