توقعات بحدوث «تسونامي» في حجم المبيعات بمجرد انتهاء الجائحة

​وفقًا لتقرير جديد، يعتزم أكثر من نصف الموظفين الذين شملهم الاستطلاع في أمريكا الشمالية البحث عن وظيفة جديدة في عام 2021، في حين تُظهر دراسة منفصلة أن ربع العاملين يعتزمون الاستقالة من وظائفهم فور انحسار جائحة كوفيد-19 وتكثيف جهود التوظيف.

كان أرباب العمل يواجهون معدلات عالية من دوران الموظفين قبل التوقف الاقتصادي الذي تسبب فيه الوباء في الربيع الماضي، لكن منذ ذلك الحين، وصلت معدلات الاستقالة إلى أدنى مستوى لها منذ تسع سنوات. ويتوقع خبراء الاحتفاظ بالموظفين ودورانهم الآن أن تزداد حالات ترك العمل طواعية بشكل ملحوظ في عام 2021، مع استئناف الموظفين لعمليات البحث عن وظائف التي أجلوها خلال العام الماضي.

قال داني نيلمز، رئيس «معهد العمل» (The Work Institute) — وهي شركة أبحاث واستشارات مقرها فرانكلين بولاية تينيسي، تركز على مشاركة الموظفين واستبقائهم —: «هناك بالتأكيد طلب مكبوت على تغيير الوظائف بين القوى العاملة في الولايات المتحدة». "قبل الجائحة مباشرة، كان هناك حوالي 3.5 مليون شخص يتركون وظائفهم شهريًا، ثم انخفض هذا الرقم إلى 1.9 مليون في أبريل 2020. والرقم المتوقع لشهر ديسمبر هو 3.3 مليون، لذا فإننا نشهد بالفعل عودة كبيرة للتغيير الطوعي في الوظائف. وهذا الرقم سيزداد فقط".

وقال نيلمز إن عام 2021 سيشهد انخفاضًا في معدلات المشاركة في القوى العاملة ومعدلات البطالة، وزيادة في فرص العمل المتاحة، وهو ما «سيؤدي إلى نفس مشكلات العرض والطلب التي كنا نواجهها قبل الجائحة، مما يضع التركيز على التوظيف ويحفز معدل ترك العمل الطوعي».

أسباب تغيير الوظائف

قدم المشاركون في الاستطلاع أسبابًا متنوعة لرغبتهم في الانتقال إلى فرص جديدة، بما في ذلك انعدام الارتباط بالعمل والإرهاق الوظيفي، بالإضافة إلى العوامل المعتادة المرتبطة بالتطور الوظيفي، مثل الرغبة في الحصول على ترقية أو زيادة في الراتب.

تعد «تحسين الأجور والمزايا» (35 في المائة) و«تحسين التوازن بين العمل والحياة الشخصية» (25 في المائة) السببين الرئيسيين اللذين يدفعان الموظفين إلى ترك وظائفهم الحالية، وفقًا لدراسة أجراها معهد «أتشيفرز ووركفورس» (Achievers Workforce Institute)، وهو الذراع البحثي لشركة «أتشيفرز» (Achievers)، المتخصصة في برمجيات تقدير الموظفين ومقرها تورونتو. وقد أجرى المعهد استطلاعًا شمل 2,000 من البالغين العاملين في شهر فبراير، ووجد أن 52 في المائة منهم يبحثون عن وظيفة جديدة، بزيادة عن نسبة 35 في المائة المسجلة في العام السابق.

كما كشفت الدراسة أن 46 في المائة من المشاركين يشعرون بانخفاض في ارتباطهم بشركتهم، وأن 42 في المائة منهم يرون أن ثقافة الشركة قد تراجعت منذ بداية الجائحة. ولم يذكر سوى 21 في المائة منهم أنهم يشعرون بمستوى عالٍ من الالتزام في العمل.

وقالت ناتالي باومغارتنر، كبيرة علماء القوى العاملة في شركة «أتشيفرز»: «خلال الجائحة، فقدت بعض الشركات العناصر الأساسية التي تدعم مشاركة الموظفين، مثل التركيز على التوازن بين العمل والحياة الشخصية، وإجراء التغييرات بناءً على ملاحظات الموظفين، وتعزيز التقدير، ورعاية ثقافة الشركة». «ومع تحول العمل عن بُعد إلى عنصر دائم في حياتنا حتى بعد انتهاء الجائحة، من المهم أن يعالج أرباب العمل هذه المجالات المثيرة للقلق في محاولة لزيادة مشاركة الموظفين والحد من معدل ترك العمل».

أشارت غالبية المشاركين في الاستطلاع، الذين أفادوا بأنهم يعتزمون الاستقالة من وظائفهم هذا العام، إلى «الإرهاق» كسبب لذلك. وقد أُجري هذا الاستطلاع، الذي شمل 1,000 عامل، في نوفمبر 2020 من قبل شركة «إيجل هيل كونسلتينغ»، وهي شركة استشارات إدارية مقرها واشنطن العاصمة.

قالت ميليسا جيزيور، الرئيسة والمديرة التنفيذية لشركة «إيجل هيل كونسلتينغ»: «لا يزال قادة الشركات غارقين حتى الركبتين في التعامل مع الجائحة، لكن عليهم التطلع إلى المستقبل لدرء موجة هائلة من استنزاف المواهب». "يكشف استطلاعنا أن 57 في المائة من الموظفين في الولايات المتحدة يقولون إنهم يعانون من الإرهاق. ويشير كل من جيل الألفية والنساء إلى مستويات أعلى من الإرهاق، وكذلك الموظفون الذين لديهم أطفال يتعلمون عن بُعد في المنزل. وغالبًا ما يُنظر إلى الاستقالة على أنها الخيار الأفضل للموظفين للتعامل مع الإرهاق. وعندما تتحسن حالة الاقتصاد وأسواق العمل، قد يشعر بعض الموظفين أنه ليس لديهم خيار آخر".

وقال باومغارتنر إنه على الرغم من أن العمل عن بُعد قد يوفر مزيدًا من المرونة، فإن هذه المرونة قد لا تؤدي بالضرورة إلى تحسين التوازن بين العمل والحياة الشخصية، حيث قد يضطر الموظفون إلى العمل لساعات أطول.

وقالت: «أكثر من نصف الموظفين الذين يعملون حالياً من المنزل يشعرون بالقلق من أن مديرهم يشك في إنتاجيتهم». «وللتعويض عن ذلك، يبدأ أكثر من 2 من كل 5 موظفين يوم عملهم في وقت أبكر أو يعملون لوقت متأخر، كما يتخلى أكثر من ثلثهم عن استراحة الغداء في محاولة لإثبات إنتاجيتهم أمام المديرين».

تعد الفرص العديدة الجديدة للعمل عن بُعد والانتقال إلى مكان أكثر جاذبية للعيش فيه سببًا آخر يدفع الناس إلى التفكير في تغيير وظائفهم في أعقاب الجائحة.

لكن الأسباب المهنية التقليدية وراء تغيير الوظائف — مثل الراتب الأعلى، والترقية، وفرص التطوير الأكبر، وتغيير المسار المهني — لا تزال تشكل الأسباب الرئيسية لترك الوظيفة، حسبما قال نيلمز. وأضاف: «بخلاف ذلك، شهدنا هذا العام زيادة في حالات التقاعد والأسباب المتعلقة بالصحة والأسرة». "يقرر المزيد من الأشخاص الخروج من سوق العمل تمامًا عن طريق التقاعد، وهناك أيضًا المشكلات الصحية والعائلية المرتبطة بفيروس كوفيد-19، بدءًا من تعليم الأطفال في المنزل، مرورًا برعاية أفراد الأسرة المعرضين لخطر شديد، وصولًا إلى الشعور الشخصي بالتعرض لخطر الإصابة بالفيروس".

نصائح لأصحاب العمل

ونصحت جيزيور الشركات بتبني فكرة أن استراتيجية الأعمال وتخطيط القوى العاملة ستتخذان شكلاً مختلفاً بعد انتهاء الجائحة، والبدء في تحديد المواهب والمهارات والأدوار التي ستكون ضرورية لتحقيق الازدهار بمجرد انتهاء الأزمة الصحية. وقالت: «هناك رد فعل تلقائي يحدث غالباً عند إدارة معدل دوران الموظفين». "تتجه الشركات تلقائيًا إلى ملء الشواغر بأشخاص يتمتعون بنفس المهارات. لكن المضي قدمًا يعني تحديد وتنمية مهارات جديدة من خلال رفع مستوى المهارات وإعادة التأهيل وممارسات التوظيف".

ومن بين التوصيات الأخرى للحد من موجة الاستقالات المتوقعة ما يلي:

• الحفاظ على تفاعل الموظفين ذوي الأداء المتميز. قال جيزيور: «ينبغي على الشركات تحديد الموظفين ذوي الأداء المتميز والتفاعل معهم لأسباب واضحة — ولأن الدراسات تُظهر أنهم الأكثر عرضة للإرهاق الوظيفي». «ولمساعدة الموظفين من الفئة «أ» على الشعور بالتقدير والحماس للبقاء مع الشركة، يجب على الشركات التركيز على نموهم الوظيفي، وتوفير فرص للتحدي والتدريب الحصري، وزيادة الشفافية بشأن التقدم الوظيفي والمكافآت».
• تقدير الموظفين. كشف تقرير «أتشيفرز» أن 74 في المائة من الموظفين يرغبون في الحصول على مزيد من التقدير لعملهم. وقال باومغارتنر: «إن تدريب المديرين على أساليب التقدير الفعالة ومحاسبتهم على تقدير فرقهم بانتظام أمر بالغ الأهمية للحفاظ على تفاعل الموظفين».
• الاستماع إلى الموظفين. قال جيزيور: «خلال هذه الأزمة، اضطرت الشركات إلى إجراء الكثير من الحوارات مع الموظفين حول كل شيء، بدءًا من التغييرات في السياسات وصولاً إلى الجوانب اللوجستية للعمل عن بُعد». «لكن الاستماع إليهم لا يقل أهمية عن ذلك. فمن خلال إجراء استطلاعات رأي الموظفين، وتشجيع الحوار المفتوح، وتوفير الإرشاد المهني وفرص التوجيه، يمكن للشركات تهيئة بيئة داعمة».
• إجراء مقابلات خارجية حول استمرار الموظفين في العمل لفهم مخاطر ترك العمل بشكل أفضل. أوضح نيلمز أن المحادثات بين المديرين والموظفين غالبًا ما تفشل في الكشف عن المخاطر الكامنة وراء ترك العمل، لأن الموظف لا يثق في المدير بما يكفي لإطلاعه على تلك المعلومات. وقال: «إن المقابلات التي تجريها أطراف ثالثة حول استمرار الموظفين في العمل، والتي يشعر فيها الموظف بقدر أكبر من القدرة على الصراحة في إجاباته، تكشف عن عوامل خطر أكثر واقعية تتعلق بالأسباب التي قد تدفع الموظفين إلى التفكير في ترك العمل».