أرباب العمل يعززون المزايا للحفاظ على المواهب

مع انخفاض معدلات البطالة، يعمل أرباب العمل على تحسين مزايا الموظفين بهدف استقطاب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها، حتى في الوقت الذي يسعون فيه إلى تحقيق التوازن بين التكاليف والقيمة المحتملة التي تعود على المؤسسة، وفقًا لاستطلاع « » الذي أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) استطلاع«مزايا الموظفين لعام 2018» الذي أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SH SHRM )، والتي تم الإعلان عن نتائجها خلال المؤتمر والمعرض السنوي SHRM .

SHRM عينة عشوائية من أعضائها خلال شهري فبراير ومارس من أجل إعداد التقرير السنوي الذي صدر في 17 يونيو. وقد وردت أكثر من 3,500 رد.

ووجد الباحثون أن أكثر من ثلث المؤسسات (34 في المائة) زادت من المزايا التي تقدمها خلال الأشهر الـ12 الماضية.

قال ترينت بيرنر، نائب رئيس قسم الأبحاث في SHRM: «مع وصول معدل البطالة إلى أدنى مستوى تاريخي، وتسجيل 14 ولاية أدنى مستويات قياسية للبطالة خلال الـ12 شهراً الماضية، يبدو أن المؤسسات تستفيد من المزايا التي تقدمها لتوظيف المواهب والاحتفاظ بها». وأشار إلى أنه «بين عامي 2017 و2018، ارتفع معدل انتشار أكثر من 60 ميزة من المزايا التي شملها الاستطلاع، مقارنة بـ20 ميزة فقط بين عامي 2016 و2017»، مشيرًا إلى أن «المؤسسات تدرس برامج المزايا الخاصة بها بدقة أكبر لضمان الحفاظ على قدرتها التنافسية».

أكبر التحديات التي يواجهها المتخصصون في الموارد البشرية في مجال المزايا

ملاحظة: يُسمح بتقديم إجابات متعددة.
المصدر: تقرير «مزايا الموظفين لعام 2018» (SHRM).

وفقًا لكارين ويسلز، قائدة مشروع الاستطلاع وأخصائية الأبحاث SHRM في SHRM ، قامت المؤسسات التي زادت مزاياها بتوسيع نطاق عروضها في المجالات التالية:

• المزايا المتعلقة بالصحة (ارتفعت نسبة المستفيدين منها إلى 51 في المائة من المشاركين في الاستطلاع).
  

• الصحة والعافية (44 في المائة).
  

• برامج وخدمات الموظفين (39 في المائة).
  

• مزايا التطوير المهني والوظيفي (32 في المائة).
  

• إجازات ومزايا العمل الملائمة للأسرة والمرنة (28 في المائة لكل منهما).
  

وكانت الأسباب الرئيسية التي تم ذكرها لزيادة المزايا هي الاحتفاظ بالموظفين (ذكرها 72 في المائة)، وجذب المواهب الجديدة (58 في المائة)، والاستجابة لملاحظات الموظفين (54 في المائة).

لم تقم سوى 5 في المائة من المؤسسات بتخفيض عروض المزايا الإجمالية التي تقدمها خلال الأشهر الـ12 الماضية. وقال ويسلز: «أشارت معظم المؤسسات التي خفضت المزايا إلى أنها فعلت ذلك، على الأقل جزئيًا، للمساعدة في إدارة التكاليف».

(انقر على الصور لعرضها في نافذة منفصلة.)

مزايا الرعاية الصحية

قدمت جميع المؤسسات التي شملها الاستطلاع تقريبًا (98 في المائة) خطة رعاية صحية واحدة على الأقل لموظفيها العاملين بدوام كامل في عام 2018، كما قدم أكثر من ثلثي أرباب العمل (69 في المائة) خيارات متعددة من الخطط.

يتقاسم 83 في المائة من أرباب العمل تكاليف الرعاية الصحية مع موظفيهم العاملين بدوام كامل وغيرهم من الموظفين، بينما يقدم 16 في المائة منهم الرعاية الصحية للموظفين العاملين بدوام كامل على نفقة المؤسسة بالكامل.

يختار أقل من 0.5 في المائة من أرباب العمل أن يتحمل الموظف المتفرغ جميع تكاليف الرعاية الصحية الخاصة به، لكن أرباب العمل يميلون بشكل أكبر إلى مطالبة الموظفين بدفع جميع تكاليف الرعاية الصحية الخاصة بالأزواج (18 في المائة)، والشركاء المنزليين من الجنسين المختلفين والمتشابهين (23 في المائة و24 في المائة على التوالي)، والأطفال المعالين (18 في المائة)، والأطفال غير المعالين (29 في المائة).

استقرت التغطية الصحية للأزواج والشركاء في العلاقة المنزلية، بعد أن شهدت ارتفاعًا حادًّا في الفترة من عام 2014 إلى عام 2016.

قيود التغطية

بشكل عام، تطبق حوالي 20 في المائة من المؤسسات قيودًا على التغطية الصحية أو تدابير أخرى لتوفير التكاليف فيما يتعلق بالأزواج والشركاء المنزليين، بينما تطبق 6 في المائة منها قيودًا على الأبناء المعالين، وتفرض 9 في المائة قيودًا على تغطية الأبناء غير المعالين.

أكثر القيود شيوعًا، والتي تفرضها 10 في المائة من المؤسسات، هي حرمان الأزواج من التسجيل في خطة التأمين الصحي إذا كانوا مشمولين بتغطية من مؤسسة أخرى، مثل جهة عملهم. ومن ناحية أخرى، يفرض 9 في المائة من أرباب العمل رسومًا إضافية على الأزواج الذين يحصلون على تغطية من جهة أخرى.

من بين القيود الأخرى المفروضة على التغطية التأمينية، تفرض 18 في المائة من المؤسسات أقساطًا أعلى على المدخنين.

الرعاية الصحية الموجهة للمستهلك

ارتفعت نسبة أرباب العمل الذين يوفرون حسابات التوفير الصحية (HSAs) إلى 56 في المائة هذا العام، مقارنة بـ 45 في المائة في عام 2014، على الرغم من أن معدل الزيادة قد استقر. وظلت نسبة المؤسسات التي تقدم ترتيبات سداد النفقات الصحية (HRAs) ثابتة نسبيًا عند حوالي 20 في المائة، في حين انخفضت نسبة حسابات الإنفاق المرنة (FSAs) إلى 63 في المائة من 68 في المائة.

فوائد العافية

من بين المؤسسات التي زادت عروض المزايا التي تقدمها خلال الأشهر الـ 12 الماضية، زادت نسبة المؤسسات التي عززت مزايا العافية بنسبة 44 في المائة. وارتفعت نسبة المؤسسات التي تقدم برنامجًا عامًا للعافية إلى 62 في المائة مقارنة بـ 59 في المائة في عام 2017. وشهدت المجالات التالية زيادات كبيرة في:

• مسابقات/تحديات اللياقة البدنية التي تنظمها الشركات (38 في المائة، بزيادة عن نسبة 28 في المائة المسجلة العام الماضي).
  

• تدريب على الإنعاش القلبي الرئوي والإسعافات الأولية (54 في المائة، بزيادة عن 47 في المائة).
  

• مكاتب العمل الواقفة (53 في المائة، بزيادة عن 44 في المائة).
  

إحدى الدلائل على أن أرباب العمل يوجهون إنفاقهم على المزايا لتحقيق أقصى قدر من الفعالية: منذ عام 2014، انخفضت نسبة المؤسسات التي تقدم عضويات في مراكز اللياقة البدنية خارج مقر العمل من 34 في المائة إلى 29 في المائة، في حين ارتفعت نسبة تلك التي تقدم إعانة مالية أو تعويضًا عن تكاليف دروس اللياقة البدنية خارج مقر العمل من 12 في المائة إلى 16 في المائة. وقد لاحظ أرباب العمل أن الموظفين غالبًا ما ينضمون إلى صالات اللياقة البدنية لكنهم نادرًا ما يرتادونها، في حين أن أولئك الذين يسجلون في الدروس من المرجح أن يستفيدوا منها.

الفحوصات الطبية

انخفض عدد المؤسسات التي تقدم برامج الفحص الصحي في مكان العمل، حيث تراجع إلى 30 في المائة هذا العام مقارنة بـ 47 في المائة في عام 2014، كما انخفض عدد المؤسسات التي تقدم خصمًا على أقساط التأمين الصحي للمشاركين في برامج إنقاص الوزن (5 في المائة مقابل 9 في المائة في عام 2014)، وربما يعود ذلك إلى مشكلات الامتثال التي لم تُحل بعد فيما يتعلق بربط الفحوصات الصحية بالحوافز المالية وقواعد عدم التمييز على أساس الإعاقة.

[مجموعة أدواتSHRM : تصميم وإدارة خطط المزايا المرنة (الكافيتريا)]

إجازة الوالدية

ازدادت نسبة توفر إجازة الوالدية المدفوعة الأجر بشكل ملحوظ منذ عام 2016 (تم تحديث الأسئلة المتعلقة بهذه الميزة في ذلك العام، ولا يمكن مقارنة إجابات الاستطلاع الحالية مع الإجابات السابقة).

ارتفعت نسبة المؤسسات التي تمنح إجازة أمومة مدفوعة الأجر — والتي تشمل الإجازات التي تغطيها سياسات الإجازة العائلية أو الأبوية، ولكنها تستثني الإجازات التي تغطيها إعانات العجز قصير الأجل أو قوانين الولاية — إلى 35 في المائة، بعد أن كانت 30 في المائة في عام 2017 و26 في المائة في عام 2016.

كما أصبحت الإجازات المدفوعة الأجر أكثر سخاءً بالنسبة لأنواع أخرى من إجازات الأبوة والأمومة، بما في ذلك:

• إجازة الأبوة (29 في المائة، بزيادة عن نسبة 24 في المائة المسجلة العام الماضي).
  

• إجازة التبني (28 في المائة، بزيادة عن 23 في المائة).
  

• إجازة رعاية الطفل (21 في المائة، بزيادة عن 15 في المائة).
  

• إجازة الأم البديلة (12 في المائة، بزيادة عن 8 في المائة).
  

وأوضح ويسلز قائلاً: «على الرغم من أن الموظفين يتمتعون بالحماية بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية الفيدرالي لمدة 12 أسبوعًا خلال أي فترة 12 شهرًا لرعاية طفل جديد، فإن الإجازة الأبوية المدفوعة الأجر قد تتيح للموظفين المؤهلين الاستفادة الكاملة من هذه الإجازة التي تضمن الحفاظ على وظائفهم».

مدخرات التقاعد والنصائح المتعلقة بها

قدمت 93 في المائة من الشركات التي شاركت في الاستطلاع خطط 401(k) التقليدية أو خطط ادخار تقاعدية مماثلة قائمة على المساهمات المحددة، بزيادة عن نسبة 89 في المائة المسجلة في عام 2014. وبالإضافة إلى ذلك، مقارنةً بعام 2014:

• يزداد عدد المؤسسات التي توفر خيار حساب «روث 401(ك)»، حيث ارتفعت النسبة من 41 في المائة إلى 59 في المائة. يساهم المشاركون في حسابات روث 401(ك) بأموال بعد خصم الضرائب، وتكون عمليات السحب أثناء التقاعد معفاة من الضرائب، في حين أن المساهمات في حسابات 401(ك) التقليدية تُدفع بأموال قبل خصم الضرائب، وتخضع عمليات السحب للضريبة كدخل.
  
  تزداد مزايا التراكم المعفى من الضرائب مع السحب المعفى من الضرائب كلما طالت مدة استثمار الأموال، مما يجعل حسابات روث جذابة للموظفين الأصغر سنًا.
  

• استمر تراجع خطط التقاعد التقليدية ذات المزايا المحددة، حيث تبلغ نسبة المؤسسات التي تقدم خطة تقاعد تقليدية متاحة لجميع الموظفين 20 في المائة، بانخفاض عن نسبة 24 في المائة المسجلة في عام 2017.
  

• ارتفعت نسبة تقديم المشورة الاستثمارية الخاصة بخطط التقاعد في جلسات فردية إلى 55 في المائة مقارنة بـ 48 في المائة العام الماضي، بعد أن كانت 41 في المائة في عام 2014.
  

• قدمت 48 في المائة من المنظمات مشورة مالية عامة تتناول مسائل مالية مثل إعداد ميزانية الأسرة والتخطيط المالي الشخصي، وهو ما يمثل ارتفاعًا عن نسبة 28 في المائة المسجلة في عام 2014. وقد قُدمت هذه المشورة عبر الإنترنت (35 في المائة)، وفي جلسات فردية (34 في المائة)، وفي جلسات جماعية أو صفية (29 في المائة).
  

• ارتفعت نسبة برامج التقاعد التدريجي غير الرسمية — التي توفر ساعات عمل مخفضة و/أو مسؤوليات مخففة قبل التقاعد الكامل — إلى 14 في المائة مقارنة بـ 9 في المائة في عام 2014.
  

سداد قروض الطلاب

قدمت 4 في المائة من المؤسسات برنامج ًا لسداد قروض الطلاب، وهو رقم لم يتغير منذ عام 2016 (بدأتSHRM في إجراء استطلاعات رأي أعضائها حول هذه المسألةSHRM في عام 2015). ويبدو أن أرباب العمل يتوخون الحذر بشأن إضافة ميزة مالية جديدة قد تكون مكلفة، حتى لو كانت تحظى بتقدير كبير من قبل المرشحين للوظائف الذين يتحملون ديونًا دراسية.

التواصل مهم

قال «بيرنر» SHRM إن الطريقة التي يتم بها إيصال المزايا إلى المواهب قد تكون العامل الفارق في ما إذا كان البرنامج ناجحًا في التأثير على التوظيف والاحتفاظ بالموظفين، أم أنه لا يؤثر على الإطلاق، أو حتى يكون ضارًّا. وأشار إلى أنه «مع استمرار تحسن المناخ الاقتصادي، يجب على المؤسسات تقييم مزاياها والإعلان عنها بشكل متكرر للاستفادة بفعالية من برامجها في توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها».

SHRM ذو صلة SHRM :

المزايا لعام 2018: ما هو رائج وما هو غير رائج

SHRM ذو صلة:

كيف يمكن لنظام المكافآت الشاملة أن يدفع عجلة نجاح إدارة الأداء، SHRM Benefits، مايو 2018